Att förebygga hot och våld mot offentliganställda
Det har blivit allt vanligare att offentliganställda utsätts för aggressiva, hatiska och annars hotfulla situationer kopplade till arbetet. Även våld eller andra brott riktade mot tjänstepersoner förekommer. Särskilt utsatta grupper för dessa beteenden är exempelvis förtroendevalda, sjukvårdspersonal, socialsekreterare och lärare, men alla som arbetar i offentlig sektor behöver känna till risken. I denna analys beskriver vår expert Jan Melander hur hot och våld mot offentliganställda kan förebyggas.
Nuläget
I flera utredningar och rapporter tecknas en mörk bild av nuläget när det gäller säkerhet för offentliganställda. Samhällsutvecklingen har i detta hänseende utan tvekan gått i fel riktning. Hotfulla och annars obehagliga situationer har inom många yrken blivit vardag. Även våld förekommer. Utvecklingen beskrivs bland annat i Sveriges kommuner och Regioners (SKR):s rapport ”Att förebygga och hantera, hot, hat och våld mot förtroendevalda” och i SOU 2024:1 ”Ett starkare skydd för offentliganställda mot hot, våld och trakasserier”. Brottsförebyggande rådet (Brå) publicerar publikationen ”Politikernas trygghetsundersökning” (PTU), som även den belyser utvecklingen.
Som konstateras i skrifter som dessa, innebär utvecklingen med politiker och tjänstepersoner som fruktar för sin säkerhet ett direkt hot mot det demokratiska systemet. Även ett uppskruvat tonläge i sociala medier sätter sitt avtryck. Hela 30 procent av kvinnliga förtroendevalda och knappt 21 procent av de manliga förtroendevalda har uppgett att de påverkats i sina handlingar eller överväganden till följd av utsatthet eller oro för att utsättas, se PTU 2023 s. 12 f. För dem som faktiskt utsatts för någon typ av händelse var motsvarande siffror 50 procent respektive 37 procent.
Det finns tecken på en motsvarande utveckling i myndighetssektorn. I ett uppmärksammat LVU-ärende medgav politiska företrädare för en socialnämnd i norra Sverige att man gett vika för en kampanj på sociala medier. Det går inte nog att betona hur farlig en sådan utveckling är och att motverka den måste vara av högsta prioritet. I sammanhanget ska också det arbetsmiljörättsliga perspektivet beaktas.
Arbetsmiljölagen (1977:1160), AML, kräver enligt 3 kap. 2 § att arbetsgivaren vidtar alla (rimliga) åtgärder för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa. Psykiska hälsorisker jämställs i sammanhanget med fysiska. Frågan är då hur aggressioner, utfall, trakasserier, hot, hat och olika typer av brott mot offentliganställda kan förebyggas.
Att förebygga hot, hat och våld
En allmän vägledning för hur ett säkerhetsförebyggande arbete kan organiseras, går att utläsa ur den relativt nya lagen (2023:196) om kommuners ansvar för brottsförebyggande arbete. Lagens syfte är enligt 2 och 3 §§ att kommunerna ska bidra till att samhällets samlade brottsförebyggande arbete bedrivs på ett effektivt sätt. Kommunernas åtgärder ska vila på ett kunskapsbaserat underlag och ett visst ansvarstagande för samordningen av det brottsförebyggande arbetet inom kommungränserna. Lagen ger emellertid vägledning även utanför sitt direkta tillämpningsområde i frågor om förebyggande säkerhetsarbete. Här kan i sammanhanget sägas att SKR i den nämnda rapporten om hot med mera mot förtroendevalda, s. 25 ff., påpekar att det förebyggande arbetet i många kommuner är eftersatt. Säkerhetsarbetet har en reaktiv snarare än en proaktiv lutning. Den nya lagen om kommuners ansvar för det brottsförebyggande arbetet är en signal om att statsmakten här vill ha en kursändring.
I lagens 4 § anges att kommuner ska ta fram en lägesbild över brottsligheten inom sitt geografiska område. På motsvarande sätt bör en offentlig arbetsgivare inleda ett förebyggande säkerhetsarbete med att skaffa sig en lägesbild. Hur utbrett är problemet med hot, hat och våld mot de anställda? När är riskerna som störst och hur ser de ut? Inom kriminologisk forskning, tillämpad bland annat av Brå, är det väletablerat att man söker finna så kallade hot spots för brott när riskerna är som störst. Vet vi hur dessa ser ut kan en förebyggande strategi tas fram.
Ett exempel: På en myndighet identifierar man att riskerna för hot mot anställda är som störst när handläggare vid personliga möten med en sökande meddelar avslag i en viss typ av ärende. Konkreta åtgärder kan då vara att regelmässigt göra en riskanalys inför denna typ av möten och införa policyn att handläggaren inte ska vara ensam i rummet med sökanden.
I kartläggningsarbetet är naturligtvis arbetstagarnas egna upplevelser centrala. Här ska arbetsgivaren sträva efter en levande och kontinuerlig dialog med personalen, till åtskillnad från formalistiskt färgade punktinsatser. Värt att nämna också hur viktig kulturen på arbetsplatsen är. Om chefen exempelvis uppfattas vara oengagerad och/eller auktoritär finns stor risk för att medarbetarna inte öppet delar med sig av sina upplevelser. En värdeglidning kan också uppstå i yrken där hotfulla eller trakasserande beteenden blivit en del av arbetsvardagen. Toleransen för vad man ”får tåla” ökar. Enskilda medarbetare kan i ett sådant klimat känna sig ”svaga” och välja att tiga vid upplevd otrygghet. När alla istället känner att samtalsklimatet är öppet och att stödet från arbetsgivare och mellan kollegor är genuint, finns alla chanser att göra något åt problem.
Tillbaka till lagen om kommunernas brottsförebyggande arbete. Här anger lagstiftaren i 5 § att kommunerna utifrån den framtagna lägesbilden ska besluta om en åtgärdsplan för att förebygga brott. På motsvarande sätt behöver alla offentliga arbetsgivare ha en åtgärdsplan för de anställdas säkerhet på arbetet med det uttalade målet att skapa en god säkerhetskultur. Ett första steg här är att alla anställda känner till hur säkerhetsarbetet är organiserat och vem man kan vända sig till vid oro, eller efter en incident. Världens bästa säkerhetsrutin är värdelös om den är okänd. Som ett led i skapandet av en stark säkerhetskultur kan anställda med fördel ges kunskapsbaserad utbildning i frågor om säkerhetsmedvetenhet, gränssättning och de egna rättigheterna. Förebyggande säkerhetssamtal med de anställda kan också ge bra mental förberedelse inför situationer och minska risken för incidenter, eller i alla fall minimera verkningarna av dem.
Offentliganställda är inte slagpåsar för allmänhetens missnöje, en självklarhet som chefer ändå behöver klargöra. Inte minst nya eller yngre medarbetare kan må bra av att det görs tydligt vad man inte behöver tolerera.
Exempel: En person befinner sig i väntrummet på en myndighet. Besökaren tycker väntetiden är för lång och börjar skrika otidigheter riktade mot receptionisten, som ber denne avlägsna sig. Även om situationen är otrevlig känner sig receptionisten fokuserad snarare än rädd. På internutbildningar har receptionisten nämligen fått kunskap om och tränat på:
- Hur man uppmanar någon att gå. Detta ska göras med fasthet i röst och kroppsspråk, men aldrig med aggression och skrik tillbaka. Affekt smittar.
Det är ingen mänsklig rättighet att uppehålla sig i myndighetslokaler. Kan man inte bete sig får man gå. På motsvarande sätt kan självklart ett möte avbrytas. Detta betyder givetvis inte att den enskilde avskärs från framtida kontakter med myndigheten, bara att ett streck dras i sanden vid ett visst tillfälle. Gränssättning är ett mycket viktigt instrument för att visa att ett dåligt beteende inte lönar sig. Även om en specifik individ kanske inte rättar sig, utan fortsätter i samma anda en annan dag, ser andra gränssättningen. Den har en förebyggande verkan, likväl som undergivenhet har en eskalerande verkan.
I exemplet ovan kan en av två saker hända efter uppmaningen. Antingen följer besökaren uppmaningen eller så vägrar denne att göra det. Även i detta hänseende ska internutbildningen ha gjort all personal medveten om vad man gör om en situation eskalerar. Grundläggande bemötandepsykologi och säkerhetsrutinerna vid akut fara, som möjligheter att slå larm, ska vara kända av alla. Och om vi antar att besökaren på sin upprörda väg ut ur myndighetens lokal förstör något – som att välta en behållare med dricksvatten – kan den utbildade receptionisten koda beteendet som potentiellt brottsligt (skadegörelse, eller som ett inslag i ett olaga hot). Receptionisten dokumenterar noga vad besökaren sagt och gjort i den incidentrapport som snarast möjligt upprättas. Samtidigt informerar receptionisten också sin närmaste chef.
Slutligen kan sägas att det är avgörande för framgång i det förebyggande arbetet, att varje incident följs upp. Löpande utvärdering av säkerhetsrutinerna utifrån hur de fungerat vid faktiska händelser, kan ge ovärderlig information. Det arbetet som säkerhetsansvariga och chefer här gör i samverkan med HR-resurser, behöver sedan tydligt återkopplas till personalen. I scenariot med receptionisten kommer man kanske fram till att en förändring behöver ske i det yttre skalskyddet, som att receptionen glasas in. Säkerhetsarbete kan kräva resurs och det är arbetsgivarens rättsliga ansvar att se till att det arbetet prioriteras.
Slutsats
Sammanfattningsvis kan sägas att:
- Ett framgångsrikt förebyggande arbete mot hot, hat och våld riktat mot offentliganställda är en av samhällets viktigaste prioriteringar.
- En kunskapsbaserad säkerhetskultur som är känd av alla medarbetare är nyckeln till framgång.
- En bra säkerhetskultur bygger bland annat på kartläggning av risker, tillgång till expertis i säkerhetsfrågor, internutbildningar av personalen, förebyggande säkerhetssamtal, en välfungerande incidentrapportering och löpande uppföljning av incidenter.
- Lagen (2023:196) om kommuners ansvar för brottsförebyggande arbete kan ge vägledning även utanför sitt direkta tillämpningsområde.
Ursprungligen publicerad i JP Förvaltningsnet.
Ny praxis och lagändringar kan ha tillkommit sedan texten skrevs. De senaste uppdateringarna och hur dessa påverkat rättsområdet hittar du alltid i relevant informationstjänst.
Publicerad 31 okt 2024
Jurist inom offentlig rätt
