Sakliga skäl för uppsägning av en polis med tvivelaktigt umgänge

Den 27 november 2024 meddelade Arbetsdomstolen en dom, AD 2024 nr 95, som kretsade kring intressanta frågor om en polisanställd som inte befunnits vara lämplig för säkerhetsklassat arbete. Vår expert advokaten Johan Sigeman analyserar avgörandet och resonerar kring var gränserna för misskötsamhet går vad gäller poliser.

Bakgrund

Bakgrunden till Arbetsdomstolens avgörande AD 2024 nr 95 kan kortfattat beskrivas på följande sätt. En polisinspektör anställdes hos Polismyndigheten 2013. Hans befattning omfattades av säkerhetsklass 3. Sedan Polismyndigheten fått information om att polisinspektören i olika avseenden uppträtt på ett olämpligt sätt, hölls så kallade säkerhetssamtal med denne vid två tillfällen, dels i oktober 2021, dels i december 2022. I januari 2023 fattade Polismyndighetens säkerhetsavdelning beslut att polisinspektören inte längre kunde ha en säkerhetsklassad anställning. Myndigheten gjorde bedömningen att det inte fanns några möjligheter till omplacering till annan tjänst inom polisen. Mannen delgavs uppsägning i april 2023. Svenska Polisförbundet väckte talan mot staten genom Polismyndigheten och yrkade att Arbetsdomstolen (AD) skulle ogiltigförklara uppsägningen samt förplikta staten genom Polismyndigheten att betala skadestånd med 180 000 kronor.

Arbetsgivaren hävdade att redan omständigheten att polisinspektören inte uppfyllde säkerhetsskyddslagens krav utgjorde sakliga skäl för uppsägningen. Därtill kom den övriga misskötsamheten som han gjort sig skyldig till (se mer om detta nedan). Staten genom Polismyndigheten menade att omplaceringsskyldigheten hade fullgjorts. Dessutom vore det inte skäligt att låta en arbetstagare som denne kvarstå i anställning då detta skulle skada förtroendet för Polismyndigheten.

Den inledande och principiellt viktiga frågan är om beslutet om säkerhetsklassning i sig är saklig grund för uppsägningen eller om arbetsgivaren, i likhet med vad som gäller i vanliga uppsägningsmål, måste kunna visa på tillräckligt allvarliga omständigheter i övrigt.

Här är några ord om AD:s tidigare praxis i liknande mål på sin plats. I AD 2019 nr 39 slog domstolen fast att Polismyndighetens eget säkerhetsbeslut i sig inte utgjorde sakliga skäl för uppsägningen men däremot att de faktiska omständigheterna som till del legat till grund för nyssnämnda beslut utgjort sakliga skäl. I 2019 års mål hade Polismyndigheten åberopat AD 2000 nr 17 till stöd för sin talan. I 2000 års mål hade Luftfartsverket fattat ett säkerhetsbeslut som medförde att en anställd hos ett bolag som bedrev restaurangverksamhet på en flygplats inte längre var godkänd för arbete där. Domstolen fann i AD 2000 nr 17 att bolaget inte hade annat val än att respektera beslutet och därmed säga upp den anställde. I AD 2019 nr 39 fann domstolen däremot att om arbetsgivaren själv fattat säkerhetsbeslutet måste bedömningen i stället grunda sig på de omständigheter som låg till grund för detta beslut. Även AD 2022 nr 3 bekräftar denna princip.

Det kan i sammanhanget nämnas att det finns konventionsrättsliga aspekter på saken. Enligt Europakonventionens artikel 6.1 tillförsäkras varje medborgare rätten till en rättvis rättegång och att inför en oavhängig och opartisk domstol få sina civila rättigheter och skyldigheter prövade. Europakonventionen ställer krav på att domstolsprövningen innefattar en reell och effektiv prövning av tvistefrågan. Europadomstolen har i sin praxis fastslagit att även tvister om offentliga tjänstemäns anställning och anställningsvillkor, såsom poliser, som utgångspunkt utgör en tvist om civila rättigheter och skyldigheter, varför artikel 6.1 är tillämplig i sådana situationer (AD 2019 nr 39 som hänvisar till Vilho Eskelinen med flera mot Finland, nr 63235/00).

Om säkerhetsklassning

Inledningsvis behöver man få klart för sig hur regelsystemet kring säkerhetsklassning ser ut och fungerar. De centrala reglerna finns i säkerhetsskyddslagen (2018:585) samt säkerhetsskyddsförordningen (2021:955). Grundtanken med reglerna är att tillgodose och säkerställa det skydd som krävs för säkerhetskänsliga verksamheter, som i detta fall Polismyndigheten. Ansvaret att vidta de säkerhetsskyddsåtgärder som är motiverade med hänsyn till verksamhetens art och omfattning och övriga omständigheter ligger på verksamhetsutövaren (2 kap. 1 § säkerhetsskyddslagen). Både anställda och andra som ska delta i säkerhetskänslig verksamhet ska genomgå säkerhetsprövning (3 kap. 1 § säkerhetsskyddslagen).  Prövningen syftar till att klarlägga om personen kan antas vara lojal mot de intressen som skyddas i lagen och i övrigt pålitlig från säkerhetssynpunkt. Ett beslut om att en anställd inte uppfyller kraven för godkänd säkerhetsprövning kan inte överklagas (8 kap. 4 § säkerhetsskyddslagen).

En anställd som befunnits inte klara kraven vid säkerhetsprövningen får inte sättas i arbete som är säkerhetsklassat. Eftersom detta är den grundläggande anledningen till uppsägningen ligger bevisbördan på arbetsgivaren att övertyga domstolen om att det finns omständigheter som gör att man kan anta att denne inte är lojal mot de intressen som skyddas genom säkerhetslagstiftningen. Om det är skäligt ska arbetsgivaren erbjuda ett annat arbete där arbetsuppgifterna inte är säkerhetsklassade.

I sammanhanget bör nämnas att reglerna kring säkerhetsklassning är under utredning. I december 2024 överlämnades SOU 2024:88 till justitieministern. Utredningens uppdrag gällde att se över och föreslå förändringar i processen för säkerhetsprövningar. Syftet med utredningen var att stärka regleringen på personalsäkerhetsområdet, ge verksamhetsutövare tydligare förutsättningar för sitt arbete på området och öka rättssäkerheten och förutsebarheten för såväl enskilda som verksamhetsutövare. Utredningen kom med flera förslag på området, bland annat om vad en så kallad grundundersökning ska omfatta för aspekter (brottslighet, samröre med kriminella nätverk, terroristorganisationer, extremistiska rörelser, ekonomiska förhållanden, anknytning till utlandet, missbruk, hälsotillstånd och samarbetsvilja), samt att det ska göras en helhetsbedömning och vissa förändringar i reglerna om själva förfarandet. Ett annat förslag är att det ska vara möjligt för enskild att överklaga ett säkerhetsprövningsbeslut som gått den emot. Utredningen föreslår vidare att det ska inrättas en ny nämnd för denna överprövning. Hur prövningen ska gå till har utredningen av olika skäl inte kunnat fullt utreda och föreslå.

Den i målet åberopade misskötsamheten

Polismyndigheten åberopade i det aktuella målet en rad olika omständigheter till grund för sitt beslut att säga upp mannen. Det handlade om olika former av misskötsamhet, på och utanför arbetet. Parterna var inte ense om att polisinspektörens misskötsamhet var tillräckligt allvarlig och omfattande för att räcka till som sakliga skäl för uppsägningen enligt 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS).

Polisinspektören gjorde invändningar beträffande en del av påståendena. I en del fall invände han att uppgifterna var felaktiga. Beträffande andra omständigheter framförde han att det fanns rimliga förklaringar och goda skäl för hans agerande.

Arbetsdomstolen kom efter en noggrann prövning av parternas bevisning fram till att följande omständigheter var bevisade och kunde läggas till grund för bedömningen i målet:

Polisinspektören hade umgåtts med sin tungt kriminellt belastade bror offentligt, både före och efter det att han gjorts uppmärksam på att detta var olämpligt. Brodern, en rapartist som spelar in musikvideor där kriminella individer medverkar, ingick i ett kriminellt nätverk och hade 21 punkter i sitt belastningsregister (narkotikabrott, hot mot tjänsteman, misshandel och häleri).

• Han hade engagerat sig i ett bolag trots att han kände till att det fanns en koppling till en kriminellt belastad person.
• Polisinspektören hade tagit med sig obehöriga personer till befälsexpeditionen, ett polisiärt skyddsobjekt.
• Han hade vid ett tillfälle olovligen lämnat sin arbetsplats under närmare en timme.
• Han hade agerat för att hjälpa en bekants bekant att få ut av polisen beslagtagna registreringsskyltar.
• Polisinspektören hade tagit med sin kriminellt belastade bror till en padelmatch med poliskollegor (vilket orsakade obehag hos kollegorna).
• Han hade dömts för hastighetsöverträdelse utanför en skola.

Vad har nya LAS inneburit för bedömningen av sakliga skäl?

Arbetsdomstolen har i domskälen infogat en intressant analys av innebörden av ”Nya LAS” såvitt avser sakliga skäl för uppsägning. Domstolen upprepade här de skäl som kort dessförinnan redovisats i domen AD 2024 nr 78 och som även återfinns i AD 2024 nr 103. Kort sagt gäller frågeställningen den rättsliga innebörden av ändringen i 7 § första stycket LAS. Ändringen som skedde år 2022 byggde på tanken att det framöver ska bli lättare att förutse vad som är tillräckligt för en uppsägning. Avgörande blir om den anställde på ett allvarligt sätt brutit mot anställningsavtalet och om den anställde insett eller i vart fall bort inse detta. Precis som tidigare gäller att man ska göra en helhetsbedömning av situationen. Den anställdes personliga förhållanden ska vägas in och detsamma gäller hur arbetsgivaren agerat för att komma till rätta med situationen. Det som är nytt är däremot att man inte längre ska ta hänsyn till arbetstagarens personliga intresse av att få behålla arbetet. Detta betyder bland annat att den enskildes försörjningsbörda inte ska vägas in och inte heller vilka chanser som finns att hitta ett nytt arbete inom rimlig tid. En annan aspekt som inte längre ska spela någon roll är prognosen för om arbetstagaren i framtiden kan komma att bryta mot sina skyldigheter. Men i övrigt är ingen ändring i bedömningen avsedd. Precis som tidigare ska lagförarbeten och AD:s tidigare praxis väga tungt.

Misskötsamhet i anställningen kan, som tidigare, leda till uppsägning. Inte minst om det sker en upprepning av misskötsamheten efter det att arbetsgivaren varnat eller på annat sätt klargjort att beteendet inte kommer att tolereras (se AD 2000 nr 12). Det är alltså, som tidigare, viktigt att arbetsgivaren har tydliggjort att fortsatt misskötsamhet kan leda till att anställningen äventyras. En uppsägning ska inte komma som en överraskning för den anställde. Undantag från denna regel om vikten av tillsägelser och varningar gäller i princip enbart i allvarliga fall av misskötsamhet där grundläggande och självklara skyldigheter har satts åt sidan.

Vid en genomgång av de relativt få avgöranden från AD som kommit under 2024 kan man dra slutsatsen att den nya lydelsen av 7 § första stycket LAS inte medfört någon dramatisk ändring av bedömningen i uppsägningsmålen. Den typ av misskötsamhet som förekommit i dessa mål hade bedömts på samma sätt även före lagändringen 2022.

Arbetsdomstolens bedömning i det aktuella målet

AD gjorde sammanfattningsvis följande bedömning av den i målet centrala frågan om polisinspektörens samlade misskötsamhet var tillräckligt allvarlig och omfattande för att kunna ligga till grund för uppsägningen.

Bland polisens centrala uppgifter är att förebygga brott och utreda begångna brott. Det är självklart att anställda som arbetar med detta inte själva ska begå brott. En polis som själv begår brott kan därför i många fall sägas upp. I just detta mål hade polisinspektören själv inte begått några brott med undantag för en hastighetsöverträdelse. Däremot ansåg rätten att det är av stor vikt att poliser värnar om hög integritet vid personliga kontakter med personer som är föremål för brottmålsprocess, misstänks för brott eller själv utsatts för brott. Skälet till detta är att det annars föreligger risk att allmänhetens förtroende för polisen undergrävs. Polisinspektören hade i målet gjort gällande att han inte fått klart för sig att hans umgänge med brodern sågs med så kritiska ögon av arbetsgivaren. Här uttalade AD att det inte kan krävas att arbetsgivaren i detalj upplyser den anställde om precis varje förhållande som är otillåtet eller oönskat (AD 2019 nr 39). I målet hade dessutom utretts att arbetsgivaren vid mer än ett tillfälle, vid så kallade säkerhetssamtal, försökt komma till rätta med polisinspektörens misskötsamhet. Domstolen kom fram till att polisinspektören, trots minst två samtal med arbetsgivaren, inte hade förstått vad som krävs av en polisanställd när det gäller kontakter som kan riskera förtroendet för polisen och Polismyndigheten. Av denna anledning var det inte skäligt att omplacera honom till annan anställning.

Domstolens slutsats blev att uppsägningen var grundad på sakliga skäl och att talan i målet skulle ogillas.

Slutsatser och lärdomar

Eftersom beslutet om säkerhetsklassning fattats av arbetsgivaren själv, är detta beslut i sig inte sakliga skäl för uppsägningen. Arbetsgivaren måste, för att vinna framgång, visa på tillräckligt allvarliga omständigheter i övrigt.

En inledande reflektion är att misskötsamheten i detta mål var av flera olika slag. Det handlade både om brott (hastighetsöverträdelse), olovlig utevaro från arbetsplatsen och kontakter med kriminellt belastade personer. Detta gör att bilden är mindre entydig än om det exempelvis bara hade handlat om umgänget med brodern. Min bedömning är emellertid att de tyngst vägande omständigheterna är de som på allvar gör att polisinspektören hamnat i konflikt med skyldigheten att värna om förtroendet för polisen och Polismyndigheten. Vissa yrkesgrupper, inte minst de som har sin sysselsättning inom rättsväsendet, får leva med ett högre krav på sig än många andra såvitt avser valet av de personer och bolag eller organisationer man umgås med och har engagemang i. Här ställs höga och välmotiverade krav på insikt och förståelse hos den enskilde. I målet ansågs det oacceptabelt att polisinspektören – trots arbetsgivarens anmaningar - umgicks med sin kriminellt belastade bror, i vart fall i den mån detta skedde offentligt.

Man kan med fog ställa sig frågan var gränsen rimligen ska gå i dessa fall. Måste man, för att få behålla sin anställning, avstå från att umgås med sina närmaste familjemedlemmar? Svaret på denna fråga är som oftast att det beror på helhetsbilden. AD har genom sitt avgörande i detta mål markerat att arbetsgivaren kan ställa stränga krav på den enskilde i syfte att värna om myndighetens förtroende hos allmänheten och säkerställa att den enskilde är lojal mot de intressen som skyddas genom säkerhetsskyddslagen.

Ursprungligen publicerad i JP Arbetsrättsnet.

Ny praxis och lagändringar kan ha tillkommit sedan texten skrevs. De senaste uppdateringarna och hur dessa påverkat rättsområdet hittar du alltid i relevant informationstjänst.

Publicerad 14 apr 2025

Johan Sigeman

Advokat och Delägare, Sigeman & Co