Behöver du MBL-förhandla?
Svensk arbetsrätt bygger till stor del på förhandling mellan arbetsgivare och fackliga organisationer. Men det är inte helt självklart när förhandlingsskyldigheten uppstår. Att till exempel omfördela arbetsuppgifter inom en arbetsgrupp är egentligen inte en förändring som kräver förhandling, men om förändringen medför en stor skillnad i vilka arbetsuppgifter som de enskilda medarbetarna får är arbetsgivaren skyldig att förhandla först.
Olika typer av förhandling
Det finns tre olika typer av förhandlingar enligt MBL, lagen om medbestämmande i arbetslivet. Vilken slags förhandling det rör sig om beror på vilken typ av fråga förhandlingen avser. Den vanligaste formen är så kallad samverkansförhandling, eller MBL-förhandling som det också kallas. Den här typen av förhandling regleras i 11–14 §§ MBL och syftar till att arbetstagarna ska få inflytande över arbetsgivarens beslut om produktionens riktning och den dagliga arbetsledningen. Vid sidan om samverkansförhandlingarna finns även tvisteförhandlingar och intresseförhandlingar.
Förhandling – både en rättighet och en skyldighet
Enligt MBL har både en enskild arbetsgivare, en arbetsgivarorganisation och en arbetstagarorganisation rätt att begära förhandling hos motparten i frågor om förhållandet mellan arbetsgivare och medlem i organisationen som är eller har varit anställd hos arbetsgivaren. På samma sätt har båda parter också en skyldighet att infinna sig till förhandling när motparten begär det.
Vid alla viktigare förändringar av verksamheten, arbets- eller anställningsförhållanden för medlemmar är arbetsgivaren skyldig att kalla till förhandling. Detta är den primära förhandlingsskyldigheten som följer av 11 § MBL. Arbetsgivaren ska påkalla förhandlingen i så god tid som möjligt och innan något beslut om förändringen är fattat. Förhandlingarnas syfte är att arbetsgivaren ska ge de fackliga organisationerna tillfälle att yttra sig och diskutera arbetsgivarens förslag innan denne beslutar.
Vad som är en viktigare förändring av verksamheten har varit föremål för Arbetsdomstolens bedömning i ett stort antal fall. Domstolen har slagit fast att förhandlingsskyldighet föreligger om beslutet typiskt sett har sådan betydelse för de anställda att man måste anta att deras fackliga organisation har ett intresse av att kunna påverka beslutet. Beslutet behöver alltså inte omedelbart leda till några förändringar utan det räcker med att det kan komma att leda till viktigare förändringar.
När det gäller viktigare förändring av arbets- och anställningsförhållanden för enskilda medlemmar kan det röra sig om beslut som bara har betydelse för en enda medlem, men också beslut som har betydelse för en större grupp. Exempel på sådana beslut är omplaceringar, omflyttningar som inte är helt kortvariga eller utlåning av arbetstagare till ett annat företag.
För vem gäller förhandlingsskyldigheten?
En viktig del av arbetstagarinflytandet enligt MBL är att arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Förhandlingsskyldigheten enligt 11 § fullgörs nämligen främst mot den eller de fackliga organisationer som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Men det är viktigt att inte fastna där, för även arbetsgivare som inte är bundna av något kollektivavtal alls är primärt förhandlingsskyldiga i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist eller övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet. Detta regleras i 13 § sista stycket MBL.
Samma sak gäller om en fråga enbart berör en arbetstagare som är medlem i en arbetstagarorganisation som arbetsgivaren inte har kollektivavtal med, då är arbetsgivaren enligt 12 § ändå skyldig att förhandla med den organisationen. Om frågan däremot även rör arbetstagare som är medlemmar i en arbetstagarorganisation som arbetsgivaren har kollektivavtal med, gäller förhandlingsskyldigheten endast gentemot den kollektivavtalsslutande organisationen.
Vid förhandlingen ska arbetsgivaren presentera de kommande förändringarna och även alternativa lösningar om det finns sådana. Representanterna för arbetstagarorganisationen ska få tid att reflektera över och diskutera arbetsgivarens förslag, och om det är nödvändigt eller relevant ges möjlighet att kalla till medlemsmöte. Båda parter kan alltid begära ajournering, det vill säga skjuta upp förhandlingen i avvaktan på mer information, avstämning med medlemmar eller liknande.
Om parterna inte kommer överens
Arbetsgivaren är i normalfallet skyldig att avvakta sitt beslut och genomförande av det tills de primära förhandlingarna är slutförda. Det ligger på arbetsgivaren att planera sin verksamhet så att förhandlingsskyldigheten kan fullgöras. Först när arbetsgivaren fullgjort sin förhandlingsskyldighet får denne fatta sitt beslut.
Publicerad 11 jun 2019
