Måste arbetsgivaren informera om anställningens villkor skriftligt?
Från och med den 1 juli 2006 gäller nya och ändrade bestämmelser med en utvidgad skyldighet för arbetsgivaren att lämna information till arbetstagaren om anställningsvillkoren. Skyldigheten inträder vid anställning längre än tre veckor och ska lämnas senast en månad efter det att arbetstagaren har börjar arbeta.
I 6 c § första stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS, anges att arbetsgivaren ska lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Informationen skall enligt 6 c § andra stycket innehålla åtminstone de uppgifter som beskrivs i p. 1-6. Detta är uppgifter som arbetsgivaren alltid måste informera om.
Den punkt som är mest intressant i detta sammanhang den andra. Denna ålägger arbetsgivaren att lämna ”en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel”. P 2. innebär att arbetstagaren skall få en kort beskrivning av både befattningen och arbetets innehåll. Ett exempel: ”Du anställs som personalansvarig för arbetsmiljöfrågor. I Dina arbetsuppgifter skall Du bl.a. upprätthålla kontinuerliga kontakter med de fackliga organisationerna, skyddsombuden, företagshälsovården och skyddskommittén. Du är direkt underställd personaldirektören, som är Din närmaste chef”.
Det finns inga rättsliga hinder mot att en arbetsgivare är mer utförlig i sin specificering eller beskrivning av befattningen och arbetsuppgifterna. Någon gräns uppåt uppställs inte. Beskrivningen av arbetsuppgifterna - vare sig den är mera utförlig eller uppfyller minikravet enligt 6 c § p 2. - kan få betydelse för frågan om arbetsgivaren har rätt att ensidigt ändra arbetsuppgifterna under anställningens gång.
Informationen enligt 6 c § p 2. är ofta en bekräftelse på vad arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens om när anställningsavtalet ingicks. En sådan bekräftelse brukar ibland komma till uttryck i ett anställningsbevis. Den information arbetsgivaren lämnar kan få avtalsrättslig verkan också för framtiden – alltså inte bara vad som skall gälla inledningsvis. Det är här fråga om beskrivning av befattning och arbetsuppgifter, dvs. sådana förhållanden som en arbetsgivare har rätt att normalt ändra inom relativt vida ramar. Arbetsgivaren kan bli bunden av de anställningsvillkor som han eller hon beskrivit. Han eller hon kan då inte senare ensidigt ändra villkoren. En arbetsgivare som vill kunna göra framtida förändringar bör därför noggrant överväga utformningen av informationen i samband med avtalets ingående.
Arbetsuppgifterna brukar ibland preciseras i en befattningsbeskrivning. Enligt rättspraxis anses en befattningsbeskrivning i sig inte utgöra en begränsning av den arbetsskyldighet som i avsaknad av en sådan beskrivning skulle föreligga.
Om arbetsgivaren bryter mot skyldigheten att informera arbetstagaren enligt 6 c § kan allmänt skadestånd utdömas.
Har du frågor inom arbetsrätt som du behöver hjälp med? Upptäck vår juridiska rådgivning!
Analyser, domar och beslut, lagkommentarer, nyheter och mycket mer inom arbetsrätt hittar du i informationstjänsten JP Arbetsrättsnet. Läs mer om tjänsten här.
Publicerad 13 jun 2016
