Omplacering av arbetstagare som är anställd med lönebidrag
Fråga
Vi har en situation där en arbetstagare har blivit omplacerad och är anställd med lönebidrag. Arbetstagarens arbetsuppgifter stämde inte överens med den arbetstitel som fanns på anställningsavtalet, och blev därför förflyttad till en helt annan arbetsplats med helt nya arbetsuppgifter. Detta skedde trots att arbetstagaren haft andra arbetsuppgifter i över 15 år.
Det nya arbetet har inte anpassats efter arbetstagarens medicinska situation. Arbetsgivaren har inte heller meddelat Arbetsförmedlingen om att arbetstagaren blivit omplacerad. Vad gäller?
Juristens svar
Skillnad mellan lönebidrag och lönebidrag för utveckling
Jag vill inledningsvis börja med att påpeka att en anställd kan vara anställd med lönebidrag, eller med lönebidrag för utveckling i anställning. Skulle personen i fråga vara anställd med lönebidrag för utveckling i anställning, gäller inte reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS), det framgår av 1 § p. 4 LAS. Du kan också hitta ytterligare vägledning i förordning om särskilda insatser för personer med funktionsnedsättning som medför nedsatt arbetsförmåga.
Arbetsgivarens skyldigheter
Om personen i fråga är anställd med lönebidrag är anställningen i juridiskt hänseende en ”vanlig” anställning, och arbetsgivaren har därför en skyldighet att följa gällande arbetsrättsliga regler precis som för vilken anställning som helst. Däremot ska arbetsgivaren genomföra vissa anpassningar för en person som anställs med lönebidrag. Det kan till exempel handla om att arbetsplatsen och arbetsuppgifterna är anpassade, men också om anpassade arbetstider.
Det är Arbetsförmedlingen som utifrån arbetsgivarens ansökan om lönebidrag gör en bedömning om arbetsplatsen och arbetsuppgifterna är lämpliga för den specifika personen. Arbetsgivaren och Arbetsförmedlingen ska tillsammans ta fram en plan för att öka den anställdas arbetsförmåga. Efter Arbetsförmedlingens bedömning ska samtliga parter underteckna en överenskommelse, för att sedan samråda med facket. I överenskommelsen ska det stå vilka arbetsuppgifter den arbetstagaren kommer att ha. Om arbetsgivaren inte kan följa det som står i överenskommelsen kan arbetsgivaren bli tvungen att betala tillbaka den utbetald ersättning. Det är därför upp till arbetsgivaren att kontakta Arbetsförmedlingen om något händer som innebär att arbetsgivaren inte kan följa överenskommelsen. Vilket inte tycks ha skett i ert fall.
Skyldigheten att kontakta Arbetsförmedlingen framgår bland annat av Arbetsförmedlingens rapport. Jag vill också upplysa om arbetsgivarens skyldigheter i arbetsanpassningshänseende som framgår av Arbetsmiljöverkets föreskrifter om arbetsanpassning.
Angående omplaceringen och arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet
Förutsatt att arbetstagaren är anställd med lönetillägg, är LAS regler tillämpliga. Det innebär att arbetsgivaren måste följa reglerna om omplacering som bland annat framgår av 7 § 2 st. LAS. En omplacering får inte heller strida mot eventuella regler i kollektivavtal eller mot vad som kan anses vara god sed på arbetsmarknaden.
Även om arbetsgivaren har en hel del skyldigheter, har den också en del rättigheter. Bland annat har arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet på arbetsplatsen. I arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet ligger en rätt att också avgöra om en viss arbetstagare ska utföra ett visst arbete. Hen är inom ramen för sin arbetsskyldighet tvungen att utföra arbetet. Inte sällan uppkommer det dock tvister om gränserna för arbetsskyldigheten, se exempelvis 29/29 principen. Men viktigt att tänka på är att en omplacering ska hålla sig inom anställningsavtalets ram. En omplacering som arbetsgivaren vidtar ensidigt och som är så ingripande att den egentligen innebär en ny anställning, är i rättslig mening inte någon omplacering, det är i ett sådant fall ett skiljande från anställningen. I praktiken brukar Arbetsdomstolen betrakta det som ett avskedande från den rådande anställningen. En så långtgående omplacering, som går utanför anställningsavtalet får således arbetsgivaren inte ensidigt besluta om, den kan prövas rättsligt mot 7 och 18 §§ LAS. Det innebär att arbetsgivaren i ett sådant fall ska kunna visa på saklig grund för uppsägning eller laga skäl för avskedande.
Observera också att om arbetsgivaren vill ändra ett eller flera av arbetstagarens anställningsvillkor finns det ett antal saker som är viktiga att tänka på. Arbetsgivaren kan till exempel vara skyldig att förhandla med den anställdes fackförbund.
Frågan är besvarad av Emma Stéen, redaktör och jurist.
Ursprungligen publicerad i JP Arbetsrättsnet.
Vi vill upplysa om att svaret som ges är övergripande och inte en rekommendation till beslut i något enskilt fall.
Publicerad 16 nov 2021
