Omplaceringsskyldighet efter avslutad rehabilitering

När en arbetstagare blir sjuk har arbetsgivaren ansvar för att rehabilitera och anpassa arbetet inom ramen för tjänsten. Om det inte räcker är arbetsgivaren skyldig att undersöka om det finns en möjlighet att omplacera arbetstagaren till en annan ledig tjänst. Här beskrivs hur en sådan omplaceringsutredning ska gå till i praktiken.

Omplaceringsrätt

Det är viktigt att hålla isär arbetsgivarens omplaceringsrätt och när det finns en omplaceringsskyldighet. Omplaceringsrätten innebär att arbetsgivaren inom ramen för arbetsledningsrätten har en möjlighet att omplacera en arbetstagare för verksamhetens bästa. Denna rätt föreligger oavsett om ett rehabiliteringsförfarande pågår eller inte. Omplaceringsrätten kan dock vara begränsad genom kollektivavtal eller anställningsavtal. En sådan omplacering måste också ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet och arbetsuppgifterna som arbetstagaren omplaceras till måste ligga inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. 

Vid rehabilitering är det oftast skäligt att starta i omplaceringsrätten och se om detta kan lösa problemet. Först om detta inte går bör man gå över till omplaceringsskyldigheten.

Utredning vid omplaceringsskyldighet

Omplaceringsskyldigheten blir aktuell när alla andra skäliga åtgärder har vidtagits men arbetstagaren stadigvarande inte kan utföra arbete av någon betydelse. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet är det sista skyddsnätet i försöket att rädda kvar arbetstagaren i något arbete hos arbetsgivaren.

I arbetsgivarens omplaceringsutredning ska arbetstagarens kompetens kartläggas, också inom andra områden än det som arbetstagaren tidigare har arbetat med. Därefter ska alla lediga arbeten som finns på arbetsplatsen listas utifrån vilket arbete som befinner sig närmast det tidigare arbetet. Omplaceringserbjudandet måste vara skäligt. Det innebär i praktiken att det erbjudna arbetet ska ligga så nära som möjligt det tidigare arbetet och ska vara det bästa möjliga alternativet för arbetstagaren.

Tänk på att arbetstagaren har rätt till normal introduktion till det arbete som hen omplaceras till. Arbetsgivaren måste därför bedöma vilken kompetens arbetstagaren skulle kunna ha efter en sådan introduktion. Vad som ses som normal introduktion kan variera från 2–3 månader upp till 6 månader.

Det är viktigt att utredningen dokumenteras noggrant. Om det inte finns några lediga arbeten som arbetstagaren har kompetens för ska det också dokumenteras. Arbetsgivaren bör se till att alla delar av händelseförloppet är dokumenterade och kan bevisas, exempelvis när ett erbjudande lämnats och vad arbetstagaren svarade.

När arbetsgivaren lämnar ett erbjudande är det viktigt att klargöra för arbetstagaren att detta är sista chansen att få vara kvar på arbetsplatsen och att dokumentera att så har skett. Arbetstagaren ska alltid tillfrågas, även om arbetsgivaren känner sig säker på att arbetstagaren kommer att tacka nej till erbjudandet. Om inte kollektivavtal säger något annat behöver arbetsgivaren enbart erbjuda en ledig tjänst. Tackar arbetstagaren nej till ett skäligt erbjudande har arbetsgivaren inga ytterligare skyldigheter.

Vill du ta del av Annika Blekemos analys i sin helhet?

Läs då mer om informationstjänsten JP Arbetsrättsnet.

Vill du lära dig mer om rehabilitering i arbetslivet?

Missa inte vår webbkurs Rehabilitering i arbetslivet. I den här fördjupningskursen får du bland annat lära dig vilket ansvar arbetsgivare och arbetstagare har i en rehabiliteringsprocess och vilka ersättningar de kan få. Du får också kunskap om vad som ska göras under en rehabiliteringsutredning och exempel på anpassningsåtgärder som kan sättas in. Kursen täcker in såväl fysisk som stressrelaterad psykisk ohälsa, och vi lyfter även frågor om ansvar och rehabilitering vid missbruk.
Läs mer om kursen här >>

Publicerad 11 nov 2019