Skadestånd till arbetstagare som trodde att hon blev avskedad
Om en arbetsgivare inser att en arbetstagare tror att hon har blivit av med sin anställning trots att det inte är så, måste arbetsgivaren agera för att rätta till missförståndet. Annars jämställs handlandet med avskedande eller uppsägning från arbetsgivarens sida. Det klargör Arbetsdomstolen i denna dom där ett bolag tvingas betala skadestånd på grund av att en anställd uppfattat sig som avskedad efter ett möte med bolagets VD.
Bakgrund
I mars 2018 anställdes en kvinna som SFI-lärare hos ett bolag som bland annat driver en folkhögskola. Efter ett möte med bolagets VD den 22 maj 2018 arbetade inte kvinnan något mer för bolaget. Enligt kvinnan och hennes fackförbund (samorganisationen) berodde det på att hon blev avskedad i samband med mötet med VD:n. Bolaget å sin sida hävdade att kvinnan inte blivit avskedad utan att hon självmant avslutat sin anställning.
Arbetsdomstolen
Frågan Arbetsdomstolen (AD) har att ta ställning till är om kvinnan, på grund av det som hände vid mötet med VD:n eller genom den mejlväxling som följde dagarna efter, haft skäl att tro att hon blivit avskedad, och om bolag borde ha insett detta och gjort något för att rätta till missförståndet.
Rättsliga utgångspunkter
AD konstaterar att det av domstolens tidigare praxis (se AD 2017 nr 14) framgår att en arbetsgivare ska anses ha avskedat en arbetstagare, om arbetsgivaren genom sitt agerande gett arbetstagaren fog att tro att anställningen ska upphöra. Om det finns en oklarhet kring om anställningen har upphört, och arbetsgivaren borde inse att arbetstagaren har uppfattat sig som avskedad eller uppsagd, är det upp till arbetsgivaren att undanröja oklarheten. I annat fall kan situationen jämställas med avskedande eller uppsägning från arbetsgivarens sida.
Har kvinnan blivit avskedad?
Angående vad som hände vid det aktuella mötet kan AD konstatera att ord står mot ord. Enligt kvinnan blev hon tillsagd av VD:n att inte komma tillbaka till arbetet och att hon skulle lämna in sin tjänstetelefon, vilket hon gjorde. VD:n hävdar att kvinnan begärde och beviljades ledighet i avvaktan på besked om det fanns arbetsuppgifter till henne, och att hon inte lämnade in tjänstetelefonen. Sammantaget kommer AD fram till att det inte är utrett att kvinnan blev avskedad i samband med mötet.
Däremot borde bolaget förstått, av de mejl som kom från kvinnan under dagarna som följde, att hon trodde att hon blivit avskedad. Den 23 maj skrev hon ”Igår sa du till mig att från och med onsdag 23 maj behöver jag inte längre komma till jobbet. Jag vill ändå att du ska veta, jag finns tillgänglig för arbete.” Hon fick dock inget svar från bolaget. Den 28 maj 2018 skickade kvinnan ytterligare ett mejl till bolaget med förfrågan om vilket datum hennes lön skulle komma. Den 30 maj skrev kvinnan till bolaget igen och informerade om att hon varit i kontakt med ”facket”. Hon hänvisade även till sitt mejl från den 22 maj 2018 då hon återgav att VD:n den dagen bad henne att gå hem från arbetet. Samma dag, det vill säga 30 maj, skickade samorganisationen en förhandlingsframställan till bolaget gällande avskedandet av kvinnan.
Sammantaget anser AD att det inte finns skäl att tvivla på att kvinnan uppfattat situationen så att hon blev skild från anställningen i vart fall i samband med den mejlväxling som följde dagarna efter mötet. Bolaget måste ha insett att kvinnan uppfattade sig som avskedad. Eftersom bolaget inte har gjort något för att rätta till missförståndet är händelseförloppet att jämställa med avskedande.
Skadestånd
Eftersom bolaget inte haft laga grund för att avskeda kvinnan ska bolaget betala ekonomiskt skadestånd för utebliven lön och semesterersättning, och allmänt skadestånd för den kränkning som avskedandet har inneburit. Dessutom ska bolaget betala skadestånd till kvinnan och samorganisationen för formaliafel, eftersom bolaget har brutit mot varselskyldigheten i 30 § lagen om anställningsskydd (LAS) och mot skriftlighetskravet i 19 § LAS.
Vanligtvis brukar inte AD döma ut skadestånd för formaliafel (så kallat konsekvensskadestånd) när parterna är oense om hur anställningen upphört, om arbetsgivaren har agerat i god tro. Den åtgärd som bolaget vidtog, när bolaget var skyldigt att klargöra för kvinnan att hon inte var avskedad och att anställningen bestod, var att förneka att kvinnan över huvud taget varit anställd. Det gjorde bolaget vid den förhandling som hölls mellan bolaget och samorganisationen. Enligt AD måste bolaget ha agerat på detta sätt mot bättre vetande. Bolaget ska därför betala allmänt skadestånd till både kvinnan och samorganisationen för formaliafelen.
Publicerad 8 apr 2021
