Turordningsreglerna

Arbetsbrist anses normalt som en saklig grund för uppsägning och arbetsgivaren har i stort ensamrätt i att bestämma när det föreligger arbetsbrist. Turordningsreglerna utgör en central del av anställningsskyddet och har under den sista tiden varit föremål för debatt. Men vad säger egentligen turordningsreglerna och är de ett verkligt problem eller ett slagträ i den politiska debatten?

Turordning och ”Sist in först ut”

Efter att en arbetsgivare har förhandlat och varslat om att en arbetsbrist föreligger ska arbetsgivaren fastställa en turordningslista. Vid en uppsägning på grund av arbetsbrist gäller som grundregel enligt 22 § LAS att arbetsgivare ska följa en turordning utifrån vilka som har arbetat kortast tid på berörd driftsenhet och inom det avtalsområde som är omfattat. Detta brukar kallas sist in först ut principen, där sist anställd inom berörd driftsenhet och avtalsområde är den som kan bli varslad om arbetsbrist. En anställd med längre anställningstid kan därmed bli omplacerad inom turordningskretsen till ett annat arbete som en anställd med kortare anställningstid utför. Förutsättningen för att detta ska ske är dock att den arbetstagare som ska överta senare anställds arbete har tillräckliga kvalifikationer för detta.

Turordningsbestämmelser i kollektivavtal och avtalsturlistor

Turordningsregler i 22 § LAS är semidispositiva där andra kriterier i ett kollektivavtal kan förekomma som påverkar en arbetstagares plats i turordningen. Normalt använder man inte 22 § LAS regler om ”sist in, först ut”, istället gör man en avtalsturlista om annan turordning: Här kan arbetsgivare och fackförbund komma överens om vilken turordning som helst, så länge den inte är diskriminerande eller strider mot god sed.

Nuvarande reglering om turordning ger därmed ett regelverk via lag som kan frångås via kollektivavtal, vilket i praktiken är mycket vanligt. Arbetsgivare och fackförbund kan därmed normalt avtala om en annan turordning.

Regleringen om ”sist in, först ut” måste också kompletteras med att den avser en turordningslista gjord på en driftsenhet (byggnad, inhägnat område) och inom ett avtalsområde. Detta innebär att det enbart är de arbetstagare som arbetar i en speciell byggnad eller avgränsat område och som sysslar med ett arbete som regleras av samma kollektivavtal som omfattas.

Om ett företag består av tre byggnader A, B och C och arbetsbrist uppstår beträffande visst arbete i byggnaden A, så finns det inget som hindrar arbetsgivaren att omplacera de arbetstagare man vill ha kvar, men som har kort arbetstid, från A till B eller C. På så sätt kan arbetsgivaren se till att de inte omfattas av turordningen på driftsenheten.

Om man är rädd att förlora nyanställd kompetens som skiljer sig från tidigare anställd arbetstagares kompetens och är inom samma kollektivavtalsområde så behöver den nyanställda personen inte ens omplaceras. Turordningen förutsätter ”tillräcklig kompetens” för att en person inom driftsenheten ska ta över den nyanställdes arbete. Detta kommer därmed inte att föreligga om kompetensen skiljer så stort att den tidigare anställde med normal introduktion inte kan lära sig detta. Även personlig lämplighet kan vägas in.

Turordningen i sig verkar därmed inte vara ett stort praktiskt problem men kanske är det övrigt regelverk som upplevs som hindrande? I debatten har dock ingen större vikt lagts vid förhandlingsskyldighet, omplaceringsskyldighet och företrädesrätt till återanställning. Förmodligen för att arbetsgivaren vid omplacering och företrädesrätt endast ges skyldigheter under en begränsad tid och om det finns en ledig tjänst. Önskar arbetsgivaren t.ex. hyra in personal på en ledig tjänst under en period så kommer den inte att omfattas.

Vad gäller för arbetsgivare som inte har kollektivavtal?

På samma sätt som när kollektivavtal föreligger kommer turordningen att ske per driftsenhet men eftersom det inte finns olika kollektivavtal så omfattar turordningen hela driftsenheten. De finns inget som hindrar att även den arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal att i likhet med exemplet ovan omplacera en eller flera arbetstagare till en annan byggnad under det att arbetsbristen pågår. Även den oorganiserade arbetsgivaren kan hävda att tillräcklig kompetens inte föreligger på samma grunder som ovan. Enligt 13 § MBL är den arbetsgivare som inte har eller brukar ha kollektivavtal ändå skyldig att förhandla med de organisationer som har medlemmar på arbetsplatsen vid arbetsbrist.

Den arbetsgivare som inte har kollektivavtal kan naturligtvis inte sluta något lokalt kollektivavtal om annan turordning, detta är därmed en stor skillnad. Man kan inte heller via kollektivavtal komma överens om en annan uttolkning av begrepp såsom t.ex. driftsenhet. Detta är i linje med den svenska modellen som ger större rättigheter till parter som kommer överens i kollektivavtal.

Annika Blekemo
Doktorand, Adjunkt

Publicerad 21 jan 2019